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  • Igualdad Salarial: Nociones a considerar
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Igualdad Salarial: Nociones a considerar

06 noviembre 2020

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Introducción

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática, a partir de una encuesta realizada a nivel nacional en el año 2017, existía una brecha salarial entre hombres y mujeres ascendente a un porcentaje de 16.0% en el Sector Público, mientras que dicha brecha ascendía a un porcentaje de 23.8% en el Sector Privado. En otras palabras, en promedio, los ingresos de los hombres superaban a los de las mujeres en los porcentajes indicados.

De manera paralela, en el año 2017, el Ministerio de Trabajo concluyó que las mujeres recibían ingresos menores respecto de los hombres, en un porcentaje de 19.3%, por factores subjetivos o discriminatorios; mientras que ello se producía en un porcentaje de 0.7%, por factores objetivos o características individuales.

Conforme se puede apreciar, la realidad nacional demostraba una brecha salarial significativa entre hombres y mujeres.

En el marco de dicha realidad, con fecha 27 de diciembre de 2017, fue publicada la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres; posteriormente reglamentada a través del Decreto Supremo N° 002-2018-TR.

A través de las normativas referidas, el Estado Peruano impuso una diversidad de medidas de obligatorio cumplimiento al interior de las organizaciones, que permitieran suprimir cualquier supuesto de discriminación laboral, sea por motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

Principales consideraciones

Se comparten las principales consideraciones que las entidades empleadoras deberán tener presente con relación a las obligaciones ligadas a la igualdad salarial:

A) ¿Qué obligaciones tienen las entidades empleadoras en el marco de las normas de igualdad salarial?

Principalmente, las entidades empleadoras se encuentran obligadas a implementar al interior de la organización una Política Salarial y un Cuadro de Categorías y Funciones.

  • Política Salarial: Conjunto de criterios y directrices establecidos por la entidad empleadora, para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.
  • Cuadro de Categorías y Funciones: Mecanismo mediante el cual las entidades empleadoras evalúan y organizan los puestos de trabajo, de acuerdo a los criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.

B) ¿En qué consiste la implementación del Cuadro de Categorías y Funciones?

Al interior de la organización deberá evaluarse y agruparse los puestos de trabajo en categorías, teniendo en consideración las funciones inherentes a cada puesto; todo ello mediante la aplicación de criterios objetivos, tales como las tareas correspondientes a cada puesto, las aptitudes necesarias para un debido desempeño y el perfil requerido. Adicionalmente, deberán fijarse las remuneraciones que correspondan a cada categoría, sin incurrir en actos de discriminación.

Para efectos de lo indicado, la normativa de la materia ha dispuesto que el Cuadro de Categorías y Funciones deberá contener la siguiente información mínima:

  • Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
  • Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría.
  • La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

C) ¿Pueden existir diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría

Excepcionalmente, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones distintas, siempre y cuando ello se encuentre fundado en criterios objetivos; los cuales pueden encontrarse referidos, entre otros, a los siguientes supuestos:

  • La antigüedad
  • El costo de vida
  • El perfil académico
  • El nivel de desempeño
  • La experiencia laboral
  • El perfil educativo
  • La negociación colectiva
  • La escasez de oferta de mano de obra calificada
  • El lugar de trabajo

D) ¿Se debe comunicar a los trabajadores la Política Salarial implementada?

Efectivamente. Las entidades empleadoras se encuentran obligadas a informar a sus trabajadores sobre la Política Salarial implementada, así como de los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto sobre sus remuneraciones.

La política remunerativa no debe contener obligatoriamente los montos que forman parte de la estructura salarial, pudiendo la entidad empleadora prescindir de ello al efectuar la comunicación.

E) ¿Cómo se efectúa la comunicación a los trabajadores y con qué periodicidad?

Las comunicaciones podrán ser efectuadas mediante reuniones informativas individuales o colectivas, o bien a través de comunicaciones escritas; debiendo efectuarse en las siguientes oportunidades:

  • Al momento del ingreso del trabajador.
  • Cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador.
  • Cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la Política Salarial.

F) ¿Existen infracciones vinculadas al incumplimiento de las medidas ligadas a la igualdad salarial?

El incumplimiento de las disposiciones vinculadas a la adecuada implementación de las obligaciones a ser adoptadas con relación a la igualdad salarial, podría constituir infracciones calificadas como muy graves; siendo con ello las entidades empleadoras pasibles de ser sancionadas con multas que oscilarían entre las 2.63 UIT a las 52.53 UIT (el valor de la UIT asciende a S/ 4,300.00), monto que dependerá del número de trabajadores afectados.

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