El Tribunal de Fiscalización Laboral forma parte de la estructura orgánica de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, representando la última instancia administrativa en los procedimientos sancionadores a cargo de la referida entidad.
De esta forma, el Tribunal se encuentra a cargo de decidir en última instancia los procedimientos administrativos que son puestos a su conocimiento, expidiendo resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria; esto es, posturas e interpretaciones que deberán ser aplicadas para casos similares.
Desde la conformación de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral el presente año, han sido emitidos más de 100 pronunciamientos sobre distintos procedimientos administrativos. Los mismos asisten en la eliminación de incertidumbres sobre la interpretación o aplicación de determinadas normativas laborales, permitiendo a las entidades empleadoras conocer la postura oficial de la entidad.
A continuación, compartimos algunos pronunciamientos dados por el Tribunal hasta el momento.
Obligación de ejecutar capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo bajo parámetros de razonabilidad y proporcionabilidad
- Caso planteado
Frente a un accidente de trabajo sufrido por un trabajador durante el desempeño de sus funciones, se busca delimitar la existencia de una relación entre dicho accidente y el deber de prevención de la entidad empleadora.
En base a ello, se identificó que la organización desarrolló las cuatro capacitaciones obligatorias en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, dispuestas por la legislación vigente, en una única fecha.
- Criterio adoptado – Resolución N° 015-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
El Tribunal ha establecido que no resulta razonable ni válido efectuar las capacitaciones obligatorias en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en una única oportunidad.
De acuerdo a lo señalado por el Tribunal, tales capacitaciones deben ser realizadas desde un enfoque teórico y práctico, teniendo presente las funciones de cada puesto de trabajo y asegurando la correcta asimilación de la información.
Por lo indicado, la “obligación de capacitación debe ser oportuna y apropiada, enfocada en el centro y puesto de trabajo o función específica, tanto al inicio como durante el desempeño de las labores”.
Posibilidad de implementar jornadas atípicas de más de 21 días
- Caso planteado
Como una medida para asegurar el desarrollo continuo de las actividades de la organización, para reducir los riesgos de contagio de COVID-19 de sus trabajadores, así como para asegurar la compensación de los días no laborados por el personal, una empresa implementó una jornada atípica de 30 días de labor y 15 días de descanso; justificado adicionalmente en la ubicación geográfica del centro de trabajo.
Al respecto, cabe recordar que, en principio, el promedio de horas de trabajo de las jornadas atípicas deberá ser calculado en un período de 3 semanas o en un período menor, el cual no debe exceder las 8 horas diarias o 48 horas a la semana.
- Criterio adoptado – Resolución N° 022-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Teniendo presente que la organización ha implementado la jornada atípica aludida de manera extraordinaria, con ocasión a las dificultades existentes a razón de la pandemia del COVID-19 y del Estado de Emergencia Nacional, el Tribunal ha afirmado que sí resulta viable la aplicación temporal de jornadas atípicas superiores al límite legal, previo acuerdo expreso con los trabajadores afectados por la medida.
Según lo indica el propio Tribunal, “al haberse acreditado la existencia de un pacto específico (…) para modificar temporalmente la jornada de trabajo para compensar los días de licencia con goce de haber, con horas de sobretiempo, así como para variar el régimen de jornadas atípicas, cambiando el sistema (…) por uno de 30 días de labor y 15 de descanso, se ha cumplido con lo previsto por la legislación, tanto en la forma como en el fondo, puesto que se justifican por la situación geográfica del centro de trabajo y la facultad que tenía el empleador para negociar la forma en que se compensarían los días no laborados, en el contexto de la pandemia del COVID-19 y la emergencia nacional sanitaria”.
Imposibilidad de efectuar descuentos unilaterales a las remuneraciones de los trabajadores
- Caso planteado
En el presente caso, en términos generales, la entidad empleadora practicó descuentos unilaterales al trabajador, bajo el fundamento que los montos descontados correspondían a préstamos y adelantos de remuneraciones reconocidos a favor de aquel.
- Criterio adoptado – Resolución N° 029-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
El Tribunal ha dejado por sentado que “la posibilidad de que se efectúen descuentos a un trabajador” procederá únicamente de encontrarse los mismos “autorizados por Ley, mandato judicial o por el propio trabajador”.
Lo señalado se fundamenta en el carácter intangible de las remuneraciones, no siendo posible afectarlas o reducirlas arbitrariamente.
Posibilidad de efectuar descuentos sobre la liquidación de Beneficios Sociales del trabajador, respecto a períodos de Licencia con Goce de Haber no compensados
- Caso planteado
Con ocasión al Estado de Emergencia Nacional impuesto como una medida para contrarrestar y reducir el contagio del COVID-19 en el país, diversas entidades empleadoras se vieron obligadas a otorgar a sus trabajadores Licencias con Goce de Haber compensables, por no resultar posible la realización de labores de manera presencial en el centro de trabajo ni el desarrollo de tareas a distancia.
En el caso planteado, al haberse extinguido la relación laboral de un trabajador que gozó de tales licencias y que no compensó íntegramente en trabajo efectivo las mismas, la entidad empleadora procedió a aplicar unilateralmente el descuento respectivo de los importes reconocidos en su liquidación de Beneficios Sociales.
- Criterio adoptado – Resolución N° 052-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Respecto al caso formulado, el Tribunal concluyó que sí resulta válido practicar descuentos unilaterales a los trabajadores, respecto de sus liquidaciones de Beneficios Sociales.
Lo indicado por cuanto que la entidad empleadora reconoció al trabajador Licencias con Goce de Haber compensables, mismas que no fueron compensadas íntegramente por aquel durante la vigencia de la relación laboral.
Por tanto, al no producirse la compensación y haberse extinguido el contrato de trabajo, “procedía el descuento de sus beneficios sociales e, inclusive, en caso de haberlo, de las utilidades a las que tuviera derecho”.
Elementos que definen un acto de hostilidad laboral
- Caso planteado
Una entidad empleadora otorgó continuamente licencias con goce de haber a favor de un trabajador, sin la autorización de este último, limitándolo y privándolo de la posibilidad de ejecutar sus funciones laborales y, consecuentemente, afectando su dignidad como trabajador.
De igual manera, la entidad empleadora aludida otorgó tales licencias sin cumplir con reubicar al trabajador en un nuevo puesto de trabajo, acorde a las limitaciones de este por su delicado estado de salud.
- Criterio adoptado – Resolución N° 128-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
A efectos de confirmar si efectivamente se configuraron actos de hostilidad en contra del trabajador, el Tribunal efectúo un análisis previo sobre la naturaleza de los mismos.
Acorde al Tribunal, “para calificar una conducta como acto de hostilidad, resulta imperativo constatar el nivel de arbitrariedad o, si se quiere, la falta de razonabilidad, de la decisión del empleador sobre las condiciones de trabajo, la cual deberá encontrarse direccionada a causar un perjuicio”.
En otras palabras, las actuaciones y/o decisiones de las entidades empleadoras sobre sus trabajadores y las condiciones de trabajo de estos, en uso de su poder de dirección, deberán ceñirse al principio de razonabilidad. Caso contrario, de generar estas alguna lesividad ilegítima, existirá el riesgo que puedan ser calificadas como actos de hostilidad.
En el caso planteado, finalmente, el Tribunal advirtió que las licencias con goce de haber otorgadas se encontraban fundadas en brindar facilidades al trabajador para sus tratamientos médicos. En base a ello, encontrándose las licencias justificadas y siendo razonables, no se configuró acto de hostilidad alguno.
Servicios Legales de BDOContamos con el equipo idóneo para asistir a nuestros clientes en todas las etapas de su crecimiento empresarial, desde su diseño, constitución y hasta su consolidación en el mercado. Para ello, nuestros servicios comprenden una asesoría multidisciplinaria y dinámica, con una visión de negocios transversal, que permiten a nuestros clientes tener conocimiento de las implicancias legales de sus operaciones, considerando las diferentes esferas de su negocio. De dicho modo, brindamos servicios personalizados altamente eficientes, asegurando el cumplimiento íntegro de la legislación nacional por parte de nuestros clientes, así como reduciendo significativamente o suprimiendo cualquier riesgo legal que pudiere generarse en el desarrollo de sus negocios. CONOCE LOS SERVICIOS |
Contacto
Carina Dávila, Gerente Legal, BDO Outsourcing
Andres Fassioli, Asesor Laboral y Migratorio, BDO Outsourcing