Ley de Igualdad Salarial: Todo lo que debes saber

¿Sabías que en el Perú, el salario de las mujeres es 30% menor que el de sus pares de género masculino?

Según un informe realizado entre octubre del 2020 y septiembre del 2021 por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el ingreso promedio de las mujeres es de S/ 1,127 mensuales; mientras que el de los varones es de S/ 1,563.

Asimismo, un estudio complementario realizado por el INEI dentro del área urbana, indicó que la brecha salarial por género creció un 27.9% entre noviembre del 2020 y enero del 2021. Esto se traduce en un promedio mensual de S/ 532 soles menos para las mujeres realizando el mismo tipo de trabajo y bajo las mismas condiciones que sus compañeros del género opuesto.

Esta situación lastimosamente no es una novedad. En diciembre del 2017 se promulgó la Ley 30709 la cual “prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres” y en marzo del 2018 se aprobó su Reglamento. Desde ese momento, se busca que las empresas garanticen salarios libres de prejuicios y revaloricen el trabajo de las mujeres, logrando equitatividad de oportunidades y beneficios para los colaboradores.

La fiscalización de esta iniciativa ya vigente, procura que las empresas y organizaciones no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de distinción de sueldos entre trabajadores por razón de género o por cualquier otro factor discriminatorio.

En ese sentido, las empresas tendrán que elaborar y presentar los componentes de control que la normativa exige, sustentando un proceso de valorización de puestos objetivo y que conlleve a escalas salariales establecidas bajo criterios libres de subjetividad. En caso se identifique que existe alguna brecha en la distribución de género por niveles o en diferencias remunerativas, se debe de implementar soluciones y/o acciones correctivas que se traduzcan en escalas salariales equitativas y competitivas.  

Lineamientos necesarios para la adecuación normativa (Ley 30709) 

Actualmente, existen componentes de control que son necesarios para el alineamiento normativo respecto a la Ley 30709. Las empresas deben de instituir políticas que no incurran en la diferencia por motivo de sexo y medidas para garantizar un clima laboral sin distinción, tales como:

1. Formalizar un cuadro de categoría y funciones, el cual puede ser complementado a detalle con un Manual de Organización y Funciones (MOF) de la empresa.
2. Establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las exigencias que pueda tener el puesto.
3. Determinar una remuneración sin discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.
4. Definir los requisitos objetivos para el ascenso en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo que se espera del puesto.
5. Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la empresa.
6. Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia.

Beneficios de la igualdad de oportunidades

Los resultados que pueden alcanzar las compañías y/o instituciones con la ejecución de los componentes va mucho más allá del cumplimiento normativo legal, contribuyendo con beneficios significativos tanto externos como internos de la empresa.

Cuando hablamos de beneficios externos, nos referimos al reconocimiento de la empresa, crecimiento sostenible alineado al mercado, atracción de nuevos talentos y generación de igualdad de oportunidades. Finalmente, se estaría posicionando a la compañía como un referente de buenas prácticas de igualdad.

En cuanto a los beneficios internos, se resaltan la motivación a una gestión transparente, regularización de los procesos de gestión humana, mediciones objetivas objetiva, promoción de una cultura de igualdad y un clima laboral positivo a través de comunicación abierta y transparente entre los colaboradores y la empresa.

Cómo puede ayudar BDO

Entendemos la importancia de implementar una política de equidad y de fomentar la adecuada definición de los documentos de gestión que la sostienen. El equipo de especialistas de BDO tiene la experiencia para asesorar a las empresas en la institución de prácticas y políticas que no incurran en la diferencia por motivo de género y medidas para garantizar un clima laboral sin distinción. Comuníquese con BDO Perú para establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y la elaboración de los componentes de control que le permitirán el alineamiento a la normativa vigente.

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