Política Salarial: Lineamientos para una gestión remunerativa objetiva

La Política Salarial no constituye una herramienta opcional de gestión, sino una obligación empresarial derivada del marco normativo vigente en materia de igualdad remunerativa, exigible a todas las empresas, sin distinción de tamaño, sector o número de trabajadores.

En efecto, la Ley N° 30709 y su Reglamento imponen a los empleadores el deber de estructurar sistemas remunerativos basados en criterios objetivos, razonables y verificables. En ese sentido, la Política Salarial se configura como el instrumento a través del cual el empleador materializa dicho mandato legal.

En los últimos años, este aspecto ha sido objeto de especial fiscalización por parte de SUNAFIL, particularmente en campañas inspectivas vinculadas a igualdad salarial y cumplimiento de obligaciones formales.

Bajo ese enfoque, resulta pertinente identificar los elementos mínimos que debe reunir una Política Salarial para ser considerada válida y sostenible desde una perspectiva legal:
 

1. Criterios que sustentan la Política Salarial

La Política Salarial debe estructurarse sobre criterios objetivos, medibles y documentados, que permitan explicar de manera razonable la determinación, revisión y modificación de las remuneraciones dentro de la organización.

En línea con el enfoque adoptado por la normativa, el punto de partida es la existencia de una estructura organizativa clara, usualmente reflejada en el Cuadro de Categorías y Funciones o en sistemas de valoración de puestos.

No obstante, el elemento central no radica únicamente en la existencia formal de dichos documentos, sino en la coherencia entre la estructura organizativa y las decisiones remunerativas efectivamente adoptadas. Es decir, la Política Salarial debe ser consistente en su aplicación y trazable frente a una eventual fiscalización.

 

2. Diferencias salariales: criterios permitidos y límites legales

El ordenamiento laboral peruano no prohíbe las diferencias salariales, incluso entre trabajadores que desempeñan funciones similares, siempre que estas respondan a criterios objetivos y razonables. La normativa reconoce, entre otros, los siguientes criterios válidos:

  • Antigüedad.
  • Desempeño.
  • Experiencia laboral.
  • Perfil académico o educativo.
  • Escasez de mano de obra calificada.
  • Lugar de prestación de servicios.

Este listado no es taxativo; sin embargo, orienta la actuación empresarial. Desde una perspectiva técnica, lo relevante es que el criterio utilizado sea objetivo, proporcional y aplicado de manera uniforme.

Por el contrario, se encuentran prohibidas aquellas diferencias remunerativas sustentadas, directa o indirectamente, en factores discriminatorios, tales como sexo, embarazo, maternidad o paternidad, entre otros.

 

3. Obligación de informar la Política Salarial

Un aspecto central —y recurrentemente observado en fiscalizaciones— es la obligación de difundir la Política Salarial a los trabajadores. Dicha obligación de comunicación debe realizarse en los siguientes supuestos:

  • Al ingreso del trabajador a la empresa.
  • Cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional.
  • Ante cambios en el esquema remunerativo aplicable.

Cabe precisar que dicha comunicación no implica revelar remuneraciones individuales, sino informar los criterios generales que rigen la gestión salarial, reforzando la transparencia interna y la predictibilidad.
 

Importante

Es de recordar que, conjuntamente con la Política Salarial, las empresas se encuentran obligadas a implementar internamente el denominado Cuadro de Categorías y Funciones, mecanismo a través del cual se evalúan y organizan los puestos en función a criterios objetivos.

 

A Considerar

La ausencia de una Política Salarial debidamente estructurada y comunicada puede ser calificada por SUNAFIL como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conllevar a la imposición de multas que oscilan entre 2.63 UIT y 52.53 UIT; es decir, entre S/ 14,465.00 hasta S/ 288,915.00.

Más allá del riesgo sancionador, la experiencia de la práctica laboral demuestra que las organizaciones que carecen de una Política Salarial enfrentan mayores dificultades para sustentar decisiones remunerativas, gestionar conflictos internos y afrontar procesos inspectivos.

En este sentido, contar con asesoría especializada permite no solo asegurar el cumplimiento normativo, sino también diseñar Políticas Salariales alineadas con criterios de equidad interna, competitividad y sostenibilidad organizacional.

En BDO Servicios Legales y Laborales S.A.C. contamos con un equipo especializado en materia laboral, brindando un acompañamiento integral a cada organización.

Para mayor información o asistencia, pueden contactarnos a través del correo electrónico servicioslegales@bdo.com.pe.

 
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